Replik på Ann-Christin Holmströms insändare den 28 maj.
Vill man så behöver man inte uppfinna hjulet själv över att få ett ledarskap som åstadkommer ungefärligen det du önskar i din insändare.
Tyvärr är de flesta kommuner inte intresserade av denna förändring.
Jag kopierar in en del av en intervju med Emmaboda som finns att läsa i en rapport från RKA (Rådet för främjande av kommunala analyser) som heter ”Effektivitet i äldreomsorgen september 2023”. RKA är de som jobbar med siffrorna i Kolada, som är SKR:s (Sveriges kommuner och regioner) databas för jämförelsetal för kommuner och regioner.
Lägg gärna märke till i den kopierade texten hur de beskriver sitt sätt för att ha trygga äldre som inte larmar så mycket, personalens höga frisktal och obefintliga stress samt ledningens förtroende för sin personal med en personal som trivs på sitt arbete.
Vad jag förstår är det fritt att kopiera detta synsätt, kanske till och med önskvärt från Finansdepartementet, eftersom de gett RKA liknade uppgifter tidigare att ta fram rapporter kring ökad effektivitet inom kommuner.
Det som slutligen bör tilläggas gällande ekonomin är att Emmaboda har enligt Kolada en nettokostnadsavvikelse (NKA) på – 17,2 procent (billigare än referenskostnaden) för 2022 medan Luleå har + 11,6 procent och Älvsbyn + 13,3 procent, alltså våra kommuner kostar mer än de borde kosta enligt NKA.
Det jag kopierat finns på del av sid 57-58 i rapporten:
(RKAs fråga:) I Emmaboda verkar det vara naturligt att tänka utveckling. Hur blev det så?
Stor tillåtenhet råder, att personalen vågar testa och komma med idéer och förslag. Vi vill att kommunen ska vare en arbetsplats där medarbetarna är betydelsefulla och har tankar och kunskaper och får bidra. Personalen trivs vilket gör att personalomsättningen är låg och chefen kan fokusera på annat än rekrytering.
Finns det något särskilt som präglar kulturen inom verksamheterna, utöver det du nämnt ovan?
Synen och tron på människan och människans förmåga. Både när det gäller personalen och de vi finns till för. Vi undviker begreppet ”brukare”. I Emmaboda pratar vi om den enskilde.
Ni ligger generellt bra till avseende hög kvalitet och låga kostnader, vilka är framgångsfaktorerna till att ni lyckats med detta?
Förebyggande arbete, höga frisktal, hög kontinuitet. Personalen har makt över sin egen arbetstid. Vi motar alla former av tidssystem.
Många kommuner har utmaningar med sjukfrånvaro. Hur har ni nått höga frisktal?
Anette betonar det verksamhetsnära ledarskapet. Små arbetsgrupper där gemenskap gynnas. I arbetsgruppen ingår sex personer. På morgonen kommer oftast tre personer in samtidigt till jobbet. De går igenom dagens planering (som de själva gjort) tar en kaffe och stämmer av detaljerna. Personalen är trygga i att de hinner arbeta klart hos den enskilde utan att behöva stressa vidare. Personalen är inte så tidspressad, vilket främjar en kultur och ett klimat där medarbetarna känner att jag hinner det jag ska och jag är värdefull.
Tips till andra kommuner som vill höja sin kvalitet eller effektivitet
Små arbetsgrupper för att uppnå kontinuitet hos den enskilde vilket i sin tur skapar trygghet. En professionell relation mellan personalen och den enskilde skapas, ett förtroende uppstår. Och det är mellan personalen och den enskilde, i mötet, som kvaliteten uppstår. Vi har inte så många som larmar, jämfört med vad vi hör om från andra kommuner. Det tror vi är ett tecken på trygga äldre.